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Der Stau in den Köpfen

Über Folge Der Stau in den Köpfen

  Nun, für wen und warum und für was veranstalten wir eigentlich all diesen Zinnober?   Mit „Zinnober“ ist das Employer Branding gemeint. Der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Und alles, was dazu gehört:   Also Human Resource Management, Mitarbeiterpflege, der Erhalt intrinsischer Motivation, Recruiting, Image, Wissensmanagement, Weiterbildung, Schulungen, und, und, und.   Warum? Weil für jedes Markenkonstrukt Mitarbeiter die wichtigste und wertvollste Ressourcen sind. Und weil sie immer wertvoller werden. Sie sind so wertvoll geworden, dass wir unseren Blick unbedingt auch nach innen richten und unser bereits vorhandenes Personal sorgsamst pflegen und hegen müssen. Unbedingt.   Dafür müssen wir aber auch wissen, mit wem wir es zu tun haben. Da der Mensch nur gerne tut, was er tut, wenn er intrinsisch motiviert ist, soll noch einmal kurz auf diesen enorm wichtigen (vielleicht den wichtigsten überhaupt!) Faktor eingegangen werden, weil von ihm alles, wirklich alles abhängt, was mit dem Erfolg der Marke zu tun hat. Und weil es tatsächlich immer noch Leute zu geben scheint, die glauben, Geld allein mache glücklich.   Vor dieser Überzeugung sei gewarnt. Was nämlich letztendlich den Ausschlag für ein nachhaltiges „Funktionieren“ der intrinsischen Motivation von Menschen im Sinne von Unternehmen gibt, ist ein intaktes, forderndes Umfeld sowie die Perspektive auf dessen Erhalt und Weiterentwicklung.   In einer Vielzahl von Studien konnte zwar nachgewiesen werden, dass intrinsische Motivation durch externe Belohnung nicht beeinflussbar ist, sondern als dauerhafter Zustand betrachtet werden muss.   Ebenso nachgewiesen wurde aber, dass beim Erhalt der intrinsischen Motivation auch die äußeren Bedingungen eine unerwartet wichtige Rolle spielen.   Und wieder ist das Zauberwort „Verantwortung“   High Potentials arbeiten am liebsten, wenn ihnen die Verantwortung für ihr Projekt übertragen wird. In solchen Fällen ist ihr Handeln von Freiwilligkeit und großem Enthusiasmus geprägt. Wird ihnen in die Arbeit hineingeredet oder gar hineinregiert, führt dies prompt zu einem rapiden Einbruch der Leistungsbereitschaft. Dieser Einbruch ist aber nicht als Beschädigung der intrinsischen Motivation fehlzuinterpretieren, sondern er ist auf die Demotivation zurückzuführen, für eine Marke zu arbeiten, die schlicht keinen Spaß macht.   Intrinsische Motivation beruht also letztendlich auf der Freude am Tun um des Tuns willen. Diese Freude wird aber nachhaltig beschädigt, wenn das soziale Umfeld, hier das Arbeitsumfeld, nicht die entsprechenden atmosphärischen und perspektivischen Anforderungen erfüllt, die für den Erhalt der Leistungsbereitschaft erforderlich sind.   Sorge also dafür, dass der High Potential Freude hat. Demotiviere ihn nicht durch ständiges Hineinreden. Wenn er Bockmist baut und unangenehm wird, nicht kooperiert und meint, alles besser zu wissen, kannst du ihm immer noch die Tür weisen, denn dann ist er sowieso kein High Potential. Du bist der Chef. So weit, so gut.   Wir betreiben also Recruitment, suchen den Problemlöser. Wissen wir aber, mit wem wir es zu tun haben? Kennen wir seine Psyche? Die Funktionsweise seines Denkens? Natürlich muss man mit Pauschalisierungen vorsichtig sein.   Zur Erinnerung: Wir werben nicht um den klassischen Arbeitnehmer, der morgens schlecht gelaunt im Stau steht, tagsüber seine Arbeit verrichtet und abends wieder schlecht gelaunt im Stau steht, um zu seinem kreditfinanzierten, hypothekenbelasteten Zuhause zurückzurutschen, sich dort, erschlagen von den Widrigkeiten des Alltags, vor die Glotze zu fläzen und sich mit Flaschbier den Frust aus der Birne zu spülen. Nichts gegen Leute, die so leben, im Gegenteil! Sie sind nach wie vor die Stützen der Wirtschaft, sind zuverlässig, zuweilen rackern sie sich auch zu Tode. Ach, wie sehr auch ihnen ein Plus an Lebensqualität und...

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